成功的全球轮岗计划的四个组成部分

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如果有效实施，全球轮岗计划可以作为强大的员工发展和保留工具

吸引和留住下一代顶尖人才正成为人才招聘和人力资源团队的重中之重，研究表明，这个人才库对更全球化的体验非常感兴趣。Envoy INSIGHTS 的全球人才需求报告中引用的数据显示，71% 的千禧一代想要并期待海外任务。
雇主正在满足这些需求，同时通过使用全球轮岗计划来填补其组织的关键角色，这是一系列战略性国际任务，员工在公司的国际办公地点之间转移。对员工和雇主来说都是双赢，全球轮岗任务有助于公司留住人才、提高员工技能并保持竞争力。
构建深思熟虑且可扩展的全球轮岗计划的四种做法

定义计划目标
全球轮岗计划有多种用途：为海外项目或新办公地点配备人员，在跨国员工队伍中传播文化和技能，或奖励具有新发展机会的高潜力员工。从您所在国家和潜在目的地办事处的招聘经理和领导层那里获得反馈，以了解员工是否最需要专业发展、技能培训、敬业度或可能同时满足这三方面的需求。确定组织最大的需求在哪里可以帮助人力资源团队相应地设计他们的计划。
在确定员工参加该计划的资格时，请牢记这些目标，同时还要权衡员工的任期、教育背景和专业技能。尽管历史上许多轮岗计划都是为高级管理人员保留的，但让轮岗任务在各个级别和工作职能中都可以访问，以获得更多收益并将您的计划转变为津贴和人才获取驱动力，这是有价值的。
有策略地计划
在确定全球轮岗分配的结构时，人力资源团队还应该记住，时间越长并不总是越好。短期和更加个性化的安置（30 到 90 天）仍然可以极大地吸引员工，同时还可以简化管理和合规性，降低成本并减少对团队的干扰。
根据公司的规模和地理范围，可能有无数的目的地国家可供选择，但仔细选择市场很重要。考虑哪些国际办事处最适合支持国际外派人员的需求，并选择具有有效移民和税收要求的国家，以减少瓶颈或延误。全球轮岗计划也应具有包容性并考虑到国际背景。专门的政策和保护措施可以帮助雇主在出国旅行时保护女性、少数族裔、LGBTQ+ 和其他边缘化人群。
强调员工的经验和自主权
人力资源团队需要为搬迁、移民和其他服务选择合适的供应商。拥有可靠技术的有能力的合作伙伴不仅可以确保可扩展的管理，还可以简化与员工出国旅行有关的许多后勤和法律流程，并帮助他们避免感到害怕或不知所措。尽早确定这些合作伙伴，并确保他们在实施过程中与彼此以及您的团队保持一致。
一旦这些基本要素到位，选择计划参与者并开始流程以尽早获得工作授权。此外，要设法在让国际外派人员与其本国办公室保持联系和给予他们在国外设计自己的体验的自主权之间取得平衡。
制定测量标准
评估计划参与者的一般员工绩效和保留率是获得有关轮换计划有效性更广泛反馈的好方法，但也可以考虑与招聘经理合作，为个别员工制定专门的计划目标，以在更细粒度的水平上衡量结果.
任务完成后，人力资源经理和招聘经理可以一起评估员工是否达到了这些预定义的发展或培训目标，以及这些目标是否易于衡量或是否需要在未来重新定义。